Les quotas : quel état des lieux et quelles conséquences ?

En France, la loi Rixain de 2021 impose aux grandes entreprises de nommer au moins 40 % de femmes au sein de leurs conseils d’administration. Les entreprises cherchent donc à « féminiser » leurs effectifs, notamment dans les secteurs traditionnellement masculins. Dans ce contexte, les quotas désignent des mesures qui fixent des objectifs chiffrés pour représenter les femmes dans les effectifs, afin de corriger une sous-représentation persistante. Cependant, ces mesures peuvent engendrer des effets délétères pour les femmes censées en bénéficier.

« Ai-je été recrutée car je suis compétente ou car je suis une femme ? »

Les quotas peuvent conduire au « stigmate d’incompétence » (Heilman et coll., 1992). Ce concept renvoie au constat que les femmes recrutées via de telles mesures sont perçues comme moins compétentes, à la fois par les hommes, mais aussi par elles-mêmes (Heilman et coll., 1992). Les hommes peuvent ainsi attribuer la présence des femmes non pas au mérite de ces dernières, mais au simple fait qu’elles bénéficient d’un traitement préférentiel, ce qui peut nourrir des représentations négatives sur leurs compétences professionnelles. Les femmes peuvent, de leur côté, sous-estimer leurs propres capacités après avoir été embauchées via une mesure de quotas (Gillespie & Ryan, 2012), ce qui, par extension, est susceptible d’affecter leur estime de soi (Cundiff et coll., 2018). Pour compenser cette dévalorisation, elles s’investissent davantage dans leur travail, parfois au prix d’un sur-travail. 

« Les mesures d’action positive, d’accord… Mais seulement si c’est mérité »

Les recherches en psychologie montrent que les individus acceptent mieux les politiques d’action positive lorsqu’ils reconnaissent qu’elles tiennent compte du mérite individuel des bénéficiaires, soit leurs compétences, leurs efforts ou leur performance (Fleischmann & Burgmer, 2020). À l’inverse, ils rejettent davantage les mesures qui semblent privilégier un groupe sans prendre en considération leur niveau de compétence (Kravitz, 1995). Cette perception repose sur ce que l’on appelle la justice organisationnelle, c’est-à-dire le sentiment d’être traité de manière juste dans l’entreprise, à la fois sur le plan général et dans la façon dont les décisions sont prises. Une partie essentielle de cette perception concerne ce que l’on nomme la justice procédurale, soit l’idée que les règles sont appliquées de la même manière pour tout le monde, de façon transparente et sans favoritisme (Greenberg & Colquitt, 2013 ; Ployhart & Ryan, 1998). Certains programmes, comme le mentorat ou l’accompagnement à la prise de poste, sont alors mieux perçus que les quotas, car ils laissent penser que chacun peut profiter d’un soutien au développement de ses compétences. À l’inverse, les quotas sont plus souvent jugés moins justes par ceux qui n’en bénéficient pas, puisque ces mesures donnent alors l’impression de procurer un avantage automatique à certaines catégories de personnes (Ryan & Branscombe, 2013).

« À cause des quotas, c’est sûrement une femme qui aura la promotion à ma place ! »

Des recherches ont montré que les hommes non-bénéficiaires de quotas estiment que cette politique d’action positive était potentiellement nuisible à leurs chances d’accéder à des opportunités de carrière et/ou de promotion (Beaton & Tougas, 2001 ; Iyer, 2022 ; Konings, 2020). En réaction, ces individus sont susceptibles de propager des croyances stéréotypées sur les femmes bénéficiant de quotas, afin de légitimer et de maintenir la hiérarchie genrée existante (Faniko et coll., 2017). Cette réaction se manifeste typiquement sous la forme d’un effet backlash, c’est-à-dire une forme de rejet ou de sanction sociale dirigée contre des individus : ici, des femmes transgressant apparemment les normes établies. Dans le cas des quotas, l’effet backlash désigne spécifiquement les réactions négatives suscitées par l’entrée de femmes dans des postes traditionnellement masculins via des dispositifs perçus comme inéquitables qui vont par la suite venir sanctionner ces femmes (Rudman & Phelan, 2008 ; Skewes et coll., 2018). Plutôt que de remettre en cause le système de sélection ou les normes professionnelles, cette hostilité est redirigée vers les bénéficiaires des politiques d’égalité. Elle contribue donc à freiner les dynamiques de solidarité, en empêchant notamment les hommes de se présenter comme des alliés pour les femmes qui se sont lancées dans une carrière atypique au regard de leur genre (Moser et coll., 2024 ; Moser & Branscombe, 2022). 

Quels défis pour la Qualité de Vie au Travail (QVT) des femmes dans la force de vente de l'industrie automobile et manufacturière ?

Les stéréotypes de genre professionnels à l’égard des commerciales au sein des métiers du commerce de l’industrie automobile et/ou manufacturière

Les stéréotypes de genre professionnels sont présents dans le secteur du commerce industriel et automobile, et peuvent expliquer la sous-représentation des femmes dans ces forces de vente. Longtemps exclues des métiers du commerce traditionnellement assimilés au monde masculin (Morgan & Knights, 1991), les femmes sont, encore de nos jours, moins présentes dans la vente de produits industriels (Lanzrath et coll., 2023). Un premier frein à la féminisation est l’exigence de force physique pour certains aspects du métier. Cependant, les freins relatifs aux compétences valorisées dans ces secteurs, comme l’autorité, la ténacité et le contrôle (Madaran & Catterall, 2000), semblent prendre le dessus et sont associées aux hommes (Abele, 2003 ; Heilman, 2012). Dans la vente industrielle et automobile, ces qualités sont d’autant plus valorisées que le travail implique souvent de négocier avec des clients sur des aspects techniques, d’intervenir sur des sites de production/d’exploitation agricole, ou de traiter avec une clientèle masculine experte, dans un environnement considéré comme exigeant et compétitif. À l’inverse, les stéréotypes accordent aux femmes des compétences relationnelles (Fiske et coll., 2002 ; Testé & Simon, 2005). Ces stéréotypes entretiennent l’idée qu’elles seraient moins performantes commercialement (Comer & Jolson, 1991 ; Swan et coll., 1984) et sont susceptibles de générer du sexisme chez les clients et les collègues (Lanzrath et coll., 2023). Dans ce contexte très normé, ceci peut renforcer la croyance selon laquelle elles ne « tiennent pas la route » face aux exigences du métier, d’où des effets délétères sur leur légitimité, leur reconnaissance au travail, et donc leur QVT. D’ailleurs, dans ces environnements, des différences genrées en termes de satisfaction au travail sont observées : les hommes bénéficient d’une harmonie travail-loisirs, tandis que les femmes subissent un conflit travail-loisirs. Enfin, les hommes peuvent être davantage fidélisés par des facteurs tels que le sentiment d’appartenance à l’organisation et à la culture organisationnelle, alors que les femmes privilégient la rémunération comme source de satisfaction (Delicourt & Lagabrielle, 2022).

Les inégalités en matière de répartition des tâches domestiques et familiales : une difficulté pour les commerciales ?

Les conflits entre travail rémunéré et non rémunéré (c’est-à-dire les tâches domestiques et familiales) constituent un obstacle pour les femmes dans la vente industrielle et automobile, car leurs rôles professionnels et familiaux sont souvent incompatibles (Grodent & Tremblay, 2013). La responsabilité des soins à la famille, traditionnellement attribuée aux femmes, limite leur disponibilité pour le travail rémunéré (Eagly, 1987 ; Genin, 2017). Cette double charge de travail, incluant le travail domestique et familial et le travail rémunéré, conduit à un sur-travail (Hochschild & Machung, 2012 ; Stambolis-Ruhstorfer & Gross, 2021). La difficulté de conciliation entre maternité et mobilité professionnelle est aussi un frein à l’attractivité de ce métier nomade pour les femmes dans cet environnement (Lanzrath et coll., 2023). En effet, le métier de commercial, avec ses horaires atypiques et ses déplacements fréquents, constitue un challenge pour la conciliation des temps de vie des femmes (Noiseux, 2011).

De plus, le télétravail se présente souvent comme une solution pour concilier le travail rémunéré et non-rémunéré pour les femmes. Vayre (2019) souligne que le genre influence les effets du télétravail sur l’organisation des activités. Alizadeh (2012 citée dans Vayre, 2019) montre que les télétravailleuses, notamment celles qui ont des enfants, mobilisent ces journées de télétravail pour effectuer des tâches ménagères. En revanche, les hommes s’occupent de tâches ponctuelles ou planifient des loisirs (Le Gagneur, 2023). Ce glissement vers un conflit travail-loisirs, en plus du conflit travail-famille (Tsaur et coll., 2012), aggrave la charge mentale des femmes et amplifie leur intention de quitter leur emploi (Mansour & Tremblay, 2016).

Vers une féminisation qui repense la mixité : quelles préconisations ?

Au vu des possibles conséquences délétères des mesures de quotas, mais aussi des difficultés rencontrées par les femmes déjà engagées dans une force de vente traditionnellement masculine, il semble nécessaire de se concentrer sur la fidélisation et l’amélioration des conditions de travail des intéressées. C’est pourquoi nous proposons une série de recommandations articulées autour de trois grands axes : instaurer une norme de non-discrimination en interne, les étendre au processus de recrutement, et adapter concrètement les postes aux réalités vécues.

Instaurer une norme de non-discrimination en interne

Nous recommandons une sensibilisation fondée sur la non-discrimination comme « norme positive » (Brauer, 2024), montrant que la majorité valorise l’inclusion. Ces ateliers combineraient des exemples de discriminations persistantes et des éléments soulignant l’adhésion majoritaire à la non-discrimination. Ce mode de communication faciliterait un changement d’attitude en faveur de l’inclusion (Brauer, 2024).

Une communication transparente sur les stratégies de féminisation favoriserait également l’accompagnement de ces normes internes. Puisque les réactions aux mesures d’action positive varient en fonction de la compréhension qu’en ont les individus, nous recommandons une communication explicite sur les objectifs et les bénéfices de ces mesures afin de réduire les perceptions d’injustice et d’éviter que les femmes bénéficiaires soient perçues comme moins légitimes. Intégrer les contradictions inhérentes aux débats sur l’égalité professionnelle (Hideg & Ferris, 2017) pourrait permettre de construire une adhésion collective à ces dispositifs et d’impliquer davantage les hommes comme alliés du changement.

Étendre ces normes au processus de recrutement

Nous proposons d’étendre ces recommandations à la sphère du recrutement, dans une logique de continuité entre normes internes et image externe.

Par exemple, faire apparaître des femmes sur les annonces de poste pour réduire la discrimination envers ces dernières. Nous recommandons donc de présenter des femmes sur les annonces de recrutement pour les postes de commercial dans les environnements traditionnellement masculins, comme illustré en Figure 1.

Chez les hommes adhérant à des idéologies sexistes, l’intention de postuler diminue lorsque des femmes figurent sur les annonces de recrutement (Mao et coll., 2021). Or, les offres d’emploi visent à attirer des personnes partageant les valeurs de l’entreprise (Casper et coll., 2013). Cette stratégie pourrait ainsi renforcer la diffusion de normes d’égalité hors de l’entreprise, tout en contribuant à prévenir les résistances internes aux politiques de diversité.

Adapter concrètement les postes aux réalités vécues et non l’inverse

Nous soulignons l’importance d’adapter ce métier aux femmes grâce à des outils ergonomiques (p.ex. charriots élévateurs, tables élévatrices), notamment lors des visites clients où la manipulation des charges lourdes est parfois nécessaire. L’objectif n’étant pas d’essentialiser les différences entre les femmes et les hommes, mais d’ouvrir le métier à toutes et à tous, qu’elles/ils correspondent ou non aux attentes genrées en matière de force physique. Nous pouvons donc préconiser une intervention ergonomique pour la sélection d’un matériel adapté. 

Dans le cadre de l’amélioration de la conciliation des temps de vie, nous conseillons de pérenniser le territoire commercial pendant trois ans dès l’annonce de l’arrivée d’un enfant, avec des clients situés à deux heures maximum du domicile des commerciales et des commerciaux concernés. Cette mesure vise à mieux concilier travail rémunéré et vie familiale, ainsi qu’à réduire les potentielles intentions de départ. 

En lien avec la pénurie actuelle des modes de garde de la petite enfance (Maurin, 2024) et les horaires atypiques du métier, nous invitons les entreprises concernées à investir dans des places en crèche réservées à sa force de vente, en collaboration avec des structures adaptées aux horaires atypiques. Cela contribuerait à concilier travail rémunéré et vie familiale, en complément de la pérennisation du territoire commercial.

Conclusion

Bien que cet article présente des enjeux de carrières genrées à travers une recherche menée en entreprise, il souligne surtout le rôle ambivalent que peuvent jouer les politiques de quotas sur la qualité de vie au travail et la place des femmes. Si ces dispositifs sont utiles pour corriger certaines inégalités structurelles, ils peuvent aussi générer des tensions, notamment chez ceux qui se sentent privés des bénéfices de ces mesures. Ces tensions alimentent alors des dynamiques de backlash susceptibles de nuire au climat de travail, à l’estime de soi et aux relations professionnelles. Il apparaît donc nécessaire d’accompagner les mesures d’actions positives de dispositifs pédagogiques et organisationnels visant à en expliquer le sens, l’objectif, et à déconstruire les stéréotypes de genre.