Tout d’abord, nous aimerions définir les termes que nous utiliserons dans ce texte. Qu’entendons-nous par « les femmes » et « le féminin » ? Selon Camille Froidevaux-Metterie (2021), le féminin est « un rapport à soi, aux autres et au monde qui passe nécessairement par le corps et qui se trouve de ce fait déterminé par lui » (italique dans l’original, p. 21-22). Cela veut dire que les femmes ne peuvent pas faire abstraction de leur corps, puisqu’elles ont été et sont encore souvent assimilées à leurs fonctions maternelles et sexuelles. Cette notion renvoie donc simultanément aux aspects sociaux et corporels du vécu des intéressées. Or, ce « féminin » ne s’applique pas uniquement aux femmes[i], mais aussi aux personnes intersexes et non binaires. Autrement dit, les femmes et les minorités de genre sont définies à travers leurs caractéristiques corporelles. Au contraire, les hommes cisgenres peuvent vivre en tant qu’êtres désincarnés : leurs caractéristiques corporelles n’ont pas d’impact sur leur statut social ni sur les privilèges associés (Froidevaux-Metterie, 2021). Ce sont leurs actes qui les définissent en tant qu’hommes (Vandello et coll., 2008). Dans le contexte professionnel, cela se traduit notamment par l’absence de conséquences de la paternité sur les opportunités de carrière. En revanche, le fait de (pouvoir) devenir mère affecte clairement les perspectives professionnelles des travailleuses (Peterson Gloor et coll., 2022).

Cet être désincarné correspond à l’image du travailleur idéal pour les entreprises contemporaines, où l’emploi se résume à une liste de tâches abstraites, dénuée de caractéristiques humaines et isolée des personnes physiques qui les effectuent (Lawrence, 2010). Selon ce concept, un travailleur n’a ni corps ni besoins physiques qui l’empêchent de consacrer tout son temps à son emploi. Depuis l’industrialisation, les personnes qui pouvaient le mieux remplir ce rôle de travailleur « sans corps » étaient les hommes hétérosexuels, car les normes sociales imposaient qu’ils consacraient leur vie à la carrière, tandis que leur épouse (ou une autre femme) s’occupait de leurs besoins personnels et de l’éducation des enfants (Carney, 2009). 

Dans cette représentation du travailleur idéal, il n’y a pas de place pour les irrégularités ou les fluctuations liées à la reproduction et au cycle menstruel. Ainsi, les personnes qui peuvent accoucher, allaiter ou menstruer sont stigmatisées, ce qui permet de les contrôler et, parfois même, de les exclure des organisations. Les employeurs s’appuient sur ces caractéristiques pour justifier certaines inégalités de genre, en sous-entendant que les femmes sont plus aptes à procréer et à s’occuper des enfants qu’à travailler, et qu’il serait donc normal de les écarter des projets importants (Heilman, 2001). Même si cette vision est en train de changer petit à petit, les femmes effectuent toujours la majorité des tâches domestiques et des soins (Simonet, 2024) qui ne relèvent pas de la définition du travail classique. De ce fait, on peut dire que ce concept traditionnel du travail est genré et binaire, puisqu’il sépare la sphère publique, associée aux hommes, de la sphère privée, associée aux femmes (Davies & Frink, 2014), et que le travail domestique effectué par les femmes n’est pas considéré comme tel et n’est donc pas rémunéré.

Les expériences des 3M dans les parcours professionnels

Le vécu des 3M varie fortement selon les personnes (Boeuf, 2023), mais demeure entouré de nombreux stéréotypes et tabous. Par exemple, le sang menstruel est jugé plus dégoûtant que d’autres liquides corporels comme le sperme (Johnston-Robledo & Chrisler, 2020) ; parler des menstruations et de la ménopause est considéré comme inapproprié dans un cadre professionnel, surtout en présence d’hommes (Boeuf, 2023). Ainsi, ces expériences font l’objet de stigmatisation et contribuent aux inégalités de genre dans le contexte professionnel.

Selon Grandey et coll. (2020), les 3M influencent la trajectoire professionnelle à différents stades, depuis le début de la carrière jusqu’à l’obtention d’un poste à haute responsabilité. Pour plus de simplicité, les étapes sont décrites ici de manière séquentielle, même si les liens entre les 3M et l’évolution de la carrière varient beaucoup d’une personne à l’autre. Néanmoins, selon les autrices, les menstruations influent davantage sur le début de carrière, car les symptômes menstruels sont généralement plus débilitants pendant l’adolescence et dans la vingtaine (Grandey et coll., 2020). Les normes associées à cette étape exigent de l’employé idéal qu’il démontre une capacité à apprendre rapidement, une attitude positive et une fiabilité. Les stéréotypes liés aux personnes menstruées sont incompatibles avec ces attentes. Il en résulte que les intéressées sont considérées comme faibles, lunatiques et peu fiables. 

Ensuite, en principe, viennent les promotions et les augmentations de salaire. Pendant cette phase, certaines employées décident d’avoir des enfants. Des traitements hormonaux, de fausses couches ou une dépression post-partum peuvent survenir dans certains cas. Après la grossesse, les personnes doivent encore assumer leurs responsabilités parentales. En même temps, les organisations attendent que les travailleuses démontrent des compétences, une disponibilité, un sens de l’initiative et de l’ambition. Dans la pratique, les stéréotypes sur la maternité entrent en contradiction avec l’idéal d’une carrière linéaire sans interruptions. Selon les impressions d’un échantillon de personnes anglo-saxonnes, les femmes qui prennent un congé de maternité accordent moins d’importance à leur emploi qu’à leur famille (Morgenroth & Heilman, 2017). Et plus ce congé est long, moins les mères paraissent investies dans leur emploi aux yeux des autres (Hideg et coll., 2018). Par ailleurs, une grossesse non désirée peut survenir au cours d’une carrière et, si la principale intéressée décide d’avorter, elle doit souvent endurer ce processus douloureux en silence, en raison du tabou qui entoure l’avortement.

Enfin, l’obtention d’un poste à haute responsabilité peut coïncider avec la (péri-)ménopause. En même temps, les stéréotypes liés aux personnes ménopausées s’opposent de nouveau aux idéaux organisationnels. Pour obtenir une promotion, il faut faire preuve de compétences sociales développées et de qualités de leadership (par ex. confiance en soi, contrôle, agentivité ; Bariola et coll., 2017). Or, les personnes concernées ont tendance à être perçues comme incompétentes, instables et/ou déprimées. Dans nos sociétés, la ménopause est la plus taboue des 3M. 

Par ailleurs, les 3M affectent plus fortement les expériences professionnelles des personnes occupant des positions sociales peu valorisées : femmes de ménage, infirmières, éducatrices, etc. Ces travailleuses ne suivent pas de trajectoires de carrière linéaires et ascendantes. Elles exercent souvent des métiers physiques où l’on a moins de possibilités d’organiser sa journée de travail en fonction de son état de santé. De ce fait, les symptômes des 3M posent davantage de problèmes aux travailleuses qui occupent des emplois précaires et peu flexibles. Souvent payées à l’heure, elles sont contraintes de supporter la douleur, au risque de perdre leur salaire en cas d’arrêt maladie. Les salaires bas limitent également l’accès à la garde d’enfants. Dans le secteur de la santé, où les problèmes d’effectifs sont récurrents, les infirmières hésitent souvent à prendre les pauses auxquelles elles ont droit pendant la grossesse, car elles savent que cela mettrait encore plus en difficulté leurs collègues (Abderhalden-Zellweger et coll., 2021).

Les conséquences du stigmate des 3M sur les parcours professionnels

Les stéréotypes liés aux 3M entraînent des conséquences négatives bien réelles sur les carrières des personnes concernées. Par exemple, entre 25 et 39 ans, les femmes sans enfants sont discriminées à l’embauche, car les employeurs pensent qu’elles pourraient décider d’avoir des enfants et partir en congé maternité (Peterson Gloor et coll., 2022). Par rapport aux femmes avec enfants et aux hommes, ces travailleuses occupent plus souvent des emplois précaires (c’est-à-dire de durée déterminée). De plus, si une femme affirme ne pas vouloir avoir d’enfants, la discrimination à l’embauche disparaît. Le simple fait d’être en âge de procréation suffit donc à prêter le flanc à une inégalité de traitement, même si la personne concernée ne souhaite peut-être pas devenir parente et si la parentalité peut impacter l'engagement au travail rémunéré chez les mères aussi bien que chez les pères. Enfin, il existe une « pénalité de salaire maternelle » qui se traduit par une rémunération plus faible pour les mères que pour les femmes sans enfants, et cette pénalité est d’autant plus marquée que les intéressées exercent un emploi mal rémunéré (Budig & Hodges, 2010).

Figure 1. La maternité peut créer de la discrimination dans le parcours professionnel

Les personnes vivant les 3M indiquent qu’elles affectent leur productivité négativement, et cela peut effectivement être le cas en présence de symptômes handicapants. Typiquement, les douleurs abdominales liées aux menstruations constituent la première cause d’absentéisme (Chen et coll., 2016) et augmentent également le présentéisme (Cook & Van Den Hoek, 2023). En effet, ces symptômes peuvent entraîner de la fatigue, du stress et des difficultés de concentration, entre autres (CIPD, 2023). À noter que la baisse de productivité, ainsi que l’absentéisme apparemment injustifié (les employées cachent leurs symptômes à cause du tabou menstruel), peuvent être imputés erronément par leur entourage professionnel à un manque d’engagement et mener à des disparités de genre en matière de promotions et d’augmentations de salaire. En somme, c’est une double peine. Par conséquent, il est important de rappeler que ces symptômes ne sont ni systématiques ni présents chez toutes les personnes menstruées.

Des mesures objectives – telles que les taux d’hormones sexuelles ou les comparaisons entre personnes pré-ménopausées et ménopausées – n’apportent pas de résultats concluants quant à la relation entre 3M et la productivité (Grandey et coll., 2020). Cela suggère que les femmes auraient tendance à se focaliser sur les aspects négatifs liés aux 3M, en intériorisant les stéréotypes associés, et qu’il est donc important de les combattre. 

Pourtant, les 3M ont des effets positifs sur certaines compétences. Mais peu de gens le savent, probablement en raison du stigmate et du tabou qui y sont associés. En effet, les structures du cerveau impliquées dans le traitement des informations sociales se développent davantage pendant la grossesse (Hoekzema et coll., 2017), ce qui améliore les compétences sociales des personnes enceintes et ayant accouché. De plus, la ménopause pourrait être perçue comme une période où les personnes se sentent plus authentiques et plus assertives ; certaines se disent réconfortées à l’idée de la fin des menstruations et du début d’un nouveau chapitre de leur vie (Grandey et coll., 2020). Pour résumer, et c’est un fait paradoxal, les symptômes associés aux 3M peuvent, momentanément, diminuer les capacités de concentration, mais les changements hormonaux sous-jacents ont également des effets positifs sur les compétences sociales et le bien-être des intéressées. Ces variations inter- et intra-individuelles (temporelles) sont ignorées, car elles ne correspondent pas au stéréotype du corps féminin faible et sous-performant.

Solutions potentielles aux disparités liées aux 3M

Afin de remédier au traitement injuste réservé aux 3M, il faut d’abord déconstruire le stigmate qui leur est associé (Boeuf, 2023). Selon Van Knippenberg et coll. (2004), il est primordial de veiller à ce que les minorités ne se sentent pas à risque d’être stigmatisées. En ce sens, la solution serait de créer un climat qui leur permettrait de se sentir en sécurité et où elles pourraient exprimer leurs besoins sans être jugées. Pour ce faire, il est nécessaire d’avoir des conversations ouvertes, avec un langage qui normalise les 3M (Levitt & Barnack-Tavlaris, 2020). Cela peut passer par des formations ou des campagnes d’information sur les changements physiologiques et les symptômes associés. Ces formations seraient utiles aussi bien aux employeurs qu’à leur personnel, dans le cadre d’initiatives en matière de Diversité Et d’Inclusion (DEI ; Grandey et coll., 2020). Les effets de ces interventions n’ont toutefois pas encore été évalués empiriquement. Les recherches montrent que la réussite des pratiques DEI dépend fortement de la manière dont elles sont intégrées dans le contexte organisationnel (van der Zee & Otten, 2018).

Un environnement de travail soutenant au regard des personnes vivant les 3M présente de nombreux avantages pour elles comme pour leurs collègues. Selon certaines recherches, le soutien des supérieurs et un emploi à temps plein, comparé à un emploi à temps partiel, sont associés à une diminution des symptômes de la ménopause rapportés (Bariola et coll., 2017). Dans le même esprit, exercer une profession dans un climat accueillant serait bénéfique pour les mères, car cela leur permettrait de renouer des liens et de combattre l’isolement dont elles peuvent souffrir pendant le congé maternel (Alstveit et al., 2010). En outre, pour une personne souffrant de douleurs menstruelles, rester concentrée ou « garder la face » face à la clientèle et aux collègues peut devenir un défi. Si le tabou autour des menstruations empêche la personne d’être transparente sur sa situation, cela peut engendrer des conflits ou des malentendus. Au contraire, des conditions de travail flexibles (telles que les heures ou le lieu de travail) lors de l’apparition des symptômes de 3M permettraient de favoriser la productivité et le bien-être de la personne et de ses collègues.

Des mesures plus spécifiques incluent des toilettes bien situées avec des produits hygiéniques et des installations pour le pompage de lait et l’allaitement (Grandey et coll., 2020), des politiques telles que le congé menstruel que plusieurs entreprises et pays ont déjà instauré (King, 2021), des solutions de garde d’enfants dans les entreprises, ou encore l’accès au contrôle de la température au bureau en cas de bouffées de chaleur (symptôme de la ménopause ; Grandey et coll., 2020). Ce sont des exemples de mesures possibles pour empêcher que des processus naturels ne se transforment en problèmes. Certaines interventions requièrent des ressources et une implication active des organisations, d’autres reposent principalement sur la bonne volonté de l’entourage. Mais dépasser le stigmate n’est pas facile. La conscience de la problématique des 3M doit être alliée au respect de la parole des patientes. Par exemple, si l’endométriose est souvent diagnostiquée tardivement, c’est parce que les symptômes rapportés par les personnes concernées ne sont pas suffisamment pris au sérieux par les spécialistes de santé (Seear, 2009).

Figure 2. Des mesures spécifiques pourraient permettre d’adapter l’environnement de travail aux symptômes des 3M

Néanmoins, ces aménagements sont susceptibles de renforcer le paternalisme, notamment l’idée que les femmes sont faibles et ont besoin de protection (Dardenne et al., 2007). De ce fait, le langage utilisé dans la communication sur ces sujets doit être soigneusement choisi, afin d’éviter d’alimenter des croyances patriarcales et sexistes.

Plutôt que de prévoir des accommodements isolés, il semble nécessaire, pour aller plus loin, de remettre en question le modèle capitaliste productiviste et l’image désincarnée du travailleur idéal, constamment productif, qu’il véhicule. Des hiérarchies plus plates et des activités professionnelles davantage individualisées et adaptées à chaque personne seraient mieux alignées avec les aléas de la vie que ce qui existe dans la plupart des entreprises actuelles. De manière générale, une adaptation flexible du travail à l’individu amène à une plus grande satisfaction quant à l’emploi, à l’engagement au travail et à la santé, indépendamment du genre de l’individu (Filippi et coll., 2023). En outre, les scientifiques soutiennent que la notion d’emploi et de salariat fondés sur la subordination est dépassée, ce qui appelle une refonte profonde du fonctionnement de la société afin de « développer un désir d’être, de créativité, d’autonomie, d’interactivité, de partage » pour remplacer le travail rémunéré (Liogier & Rennes, 2017, p. 133).

Conclusion

Nous revenons à la question de départ : les corps des personnes menstruées, enceintes et ménopausées sont-ils défaillants ou différents de ceux de la majorité des employés ? Dans l’état actuel des choses, il semblerait que le monde professionnel fonctionne encore souvent selon un modèle du « travailleur idéal » plutôt masculin. Cela désavantage les personnes qui ne correspondent pas à cette image. On observe par ailleurs que ces personnes ne vivent pas toutes la situation de la même manière. L’expérience des 3M est en effet sujette à des variations individuelles considérables. 

Comme nous l’avons expliqué, d’un côté, ces trois événements peuvent avoir des conséquences (positives et négatives) sur les compétences des principales concernées ; de l’autre, le contexte sociétal et organisationnel peut alléger ou amplifier les symptômes liés aux 3M. Afin de permettre aux personnes concernées de s’épanouir pleinement dans leur vie, une double remise en question s’impose. Il faudrait changer le regard porté sur les 3M en déconstruisant le stigmate associé et le modèle traditionnel du travail (capitaliste et productiviste), ce qui serait dans l’intérêt de tout le monde.

[i] Lorsque nous parlons de femmes, cela désigne le groupe social de personnes qui s’identifient en tant que femmes, cela inclut donc les femmes cisgenres et transgenres.