État actuel des politiques EDI : le genre comme révélateur de leurs limites

Dans de nombreuses organisations, les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (EDI) sont omniprésentes. Chartes, formations, cellules dédiées et labels se sont progressivement imposés comme des marqueurs d’une image organisationnelle policée, en apparence progressiste et attrayante. Pourtant, cette prolifération des pratiques contraste fortement avec la persistance des inégalités entre les groupes avantagés et désavantagés qu’elles sont censées réduire : écarts de carrière, sous-représentation dans les postes de décision, discriminations ordinaires, mais aussi fatigue, cynisme ou résistances croissantes.

Les deux premiers articles de ce numéro dressent un constat convergent. Le papier de De Cock montre que les politiques EDI souffrent souvent d’un manque de cohérence interne, les engagements symboliques cohabitant avec des pratiques organisationnelles inchangées. Ce découplage fragilise la crédibilité de l’EDI et nourrit une défiance croissante, surtout dans un contexte politique marqué par les oppositions idéologiques. Il nuit aux employés en réduisant leur sentiment d’inclusion et en renforçant la perception d’hypocrisie des politiques EDI (De Cock et coll., 2025). Pour cette raison, loin d’apaiser les tensions, certaines initiatives contribuent à renforcer les conflits intergroupes, en ravivant des sentiments de menace, d’injustice ou de compétition entre groupes avantagés et désavantagés, comme le montre le papier de Demoulin. En effet, ce qui demeure particulièrement problématique, c’est que la plupart des politiques EDI actuelles produisent peu d’effets positifs sur les groupes désavantagés.

Les trois articles consacrés aux questions de genre illustrent avec force les limites des approches EDI actuelles. Qu’il s’agisse de la place des femmes dans les secteurs technologiques (voir l’article de Mellul et coll. de ce numéro), des effets ambivalents des quotas commerciaux (voir l’article de Odin et coll. de ce numéro) ou de la gestion organisationnelle des menstruations, de la maternité et de la ménopause (voir l’article de Stepaniak et Kulich de ce numéro), ces travaux montrent que les inégalités persistent malgré l’existence de politiques dédiées.

Ces analyses mettent en évidence des phénomènes récurrents : invisibilisation, stigmatisation, responsabilisation individuelle excessive, ou encore un traitement superficiel de problèmes profondément structurels. Dans plusieurs cas, les dispositifs EDI produisent des effets positifs généraux, par exemple une plus grande visibilité de la question du genre, sans pour autant transformer les organisations. L’une de nos recherches menée dans le secteur hospitalier en Belgique a montré que certaines approches EDI sont moins efficaces pour susciter un sentiment de justice organisationnelle chez les femmes que chez les hommes (Toma et coll., 2024). Bien au contraire, de nombreuses femmes continuent de se sentir discriminées au sein d’organisations pourtant dotées de politiques EDI. Ce décalage alimente un sentiment d’hypocrisie organisationnelle et réduit le soutien des femmes à ces politiques (Mumbanza et coll., 2026). Ces travaux illustrent ainsi un point central : sans ciblage explicite des inégalités à réduire, les politiques EDI risquent de se cantonner à la sensibilisation sans produire d’impact durable. Mais comment expliquer que des politiques aussi visibles produisent si peu de changements structurels et continuent d’alimenter les conflits entre les groupes ?

Repenser l’impact des politiques EDI : une perspective intergroupe

Une première réponse réside dans la manière dont le concept d’impact EDI est défini. L’impact de l’EDI est souvent un concept vague et hétérogène dans la littérature. Les études mobilisent des indicateurs très différents, allant de la représentation des minorités au sentiment d’inclusion, en passant par la satisfaction, le bien-être, la progression de carrière, le turnover ou encore la performance des équipes, de sorte que l’impact demeure souvent implicite et dépendant des approches EDI. Ce manque de clarté, mis en évidence notamment par des revues de la littérature récentes (Park et coll., 2025), souligne l’absence d’un cadre consensuel permettant de définir et d’évaluer de manière unifiée l’impact des politiques EDI.

Une deuxième réponse est liée à l’absence de perspective intergroupe dans l’évaluation de ces politiques. L’efficacité des politiques EDI est généralement évaluée en mesurant leur impact sur l’ensemble des employés, sans tenir compte du statut de leur groupe. Trop souvent, l’attention se porte sur des bénéfices globaux : la satisfaction globale, le climat perçu, le sentiment d’inclusion auprès de tous les employés, indépendamment du statut de leur groupe. Or, les études montrent que l’effet de ces politiques est très différent selon que la personne appartient à un groupe désavantagé (p. ex., femmes, minorités ethniques, personnes LGBTQIA+, personnes âgées, etc.) ou à un groupe avantagé (hommes, personnes issues de milieux favorisés, personnes cisgenres et hétérosexuelles, etc.). Les formations de diversité augmentent rarement la présence des femmes et des minorités dans les postes de management, tandis que le recrutement ciblé peut accroître le turnover des minorités lorsque le climat organisationnel n’est pas favorable (Dobin & Kalev, 2022). Certains messages pro-diversité dans le recrutement produisent des effets pervers en renforçant des biais à l’embauche et peuvent parfois entraîner une baisse des perceptions de compétence et des attentes de performance à l’égard des groupes désavantagés (Hachem & Dover, 2024). En même temps, les employés issus de groupes avantagés se sentent souvent menacés par les pratiques EDI et y opposent des résistances (Dover et coll., 2016; Iyer, 2022), ce qui limite l’impact de ces politiques. Pour cette raison, mesurer l’impact des politiques EDI uniquement à partir de l’amélioration du vécu global des employés ne permet pas nécessairement de conclure à une réduction des inégalités entre les groupes. Autrement dit, une politique peut fonctionner au sens large tout en laissant intactes, voire en masquant, les inégalités existantes.

C’est précisément ce que met en évidence notre Modèle Intergroupe de l’Impact des politiques EDI, développé en collaboration avec Tessa Dover (Dover et coll., 2026), et proposé ici comme cadre de lecture transversal. Selon notre modèle, l’impact réel d’une politique EDI devrait être évalué en fonction de sa capacité à réduire équitablement les disparités entre les groupes avantagés et désavantagés. Plus précisément, l’impact se manifeste lorsque les groupes historiquement désavantagés voient leur situation s’améliorer de manière significative (en matière d’inclusion, satisfaction au travail, opportunités professionnelles, etc.) sans que cette amélioration ne repose sur une détérioration de l’expérience ou des résultats des groupes avantagés. Cette précision est essentielle, car une réduction des écarts obtenue au prix d’effets négatifs pour certains groupes peut renforcer les résistances et les conflits intergroupes, sans pour autant constituer un progrès social ni une base durable pour la légitimité des politiques EDI. De plus, il reconnaît que les politiques EDI ne sont pas des problèmes individuels à résoudre, mais des phénomènes intergroupe, inscrits dans des hiérarchies sociales durables.

La cohérence des politiques EDI comme condition centrale de l’impact

Un enseignement transversal du numéro, ainsi que des recherches récentes, met en évidence le rôle décisif de la cohérence des politiques EDI. Ce n’est ni le nombre de politiques, ni la multiplication des discours et des initiatives symboliques qui expliquent les effets positifs, mais la manière dont les objectifs, les valeurs, les ressources et les pratiques s’articulent de façon lisible et crédible. C’est ce que montre une de nos recherches qui a analysé les sites web et les rapports d’activité des 50 plus grandes entreprises européennes (Toma et coll., 2023). Les résultats montrent que les organisations multiplient souvent les prises de position publiques et les engagements généraux en faveur de l’EDI, tout en déployant des actions fragmentées, faiblement alignées sur ces engagements, et des indicateurs essentiellement symboliques, centrés sur quelques chiffres de représentation ou sur des labels externes. Autrement dit, l’absence de cohérence entre le pourquoi (les valeurs et les justifications), le quoi (les actions mises en avant) et le comment (les métriques utilisées) contribue à produire des politiques EDI visibles mais avec peu d’impact. 

Le rôle central de la cohérence prend tout son sens lorsqu’on l’inscrit dans une perspective intergroupe. Une politique EDI incohérente, par exemple lorsque les discours valorisent l’inclusion tandis que les pratiques de promotion ou d’évaluation restent inchangées, génère une ambiguïté qui affecte différemment les groupes. Pour les groupes désavantagés, cette incohérence peut être vécue comme une forme de désillusion ou comme une promesse non tenue. Pour les groupes avantagés, elle alimente le scepticisme, le cynisme, la confiance dans les organisations ou l’idée que l’EDI relève davantage du symbolique que du substantiel. 

À l’inverse, une politique cohérente envoie des signaux clairs et crédibles à l’ensemble des groupes, réduisant les interprétations concurrentes et les soupçons de traitement arbitraire. Nos recherches récentes suggèrent ainsi que la cohérence ne se contente pas d’amplifier les effets positifs : elle aligne les groupes avantagés et désavantagés, et constitue un prérequis psychologique et relationnel pour que les politiques puissent être acceptées par l’ensemble des groupes concernés. En ce sens, la cohérence apparaît comme une condition nécessaire, bien que non suffisante, à toute réduction durable des disparités entre groupes.

Vers une EDI orientée vers l’impact : dépasser les “check-boxes”

Les deux derniers articles du numéro ouvrent des pistes concrètes pour dépasser une approche purement instrumentale de l’EDI. L’article de ce numéro consacré au marketing social de Gedeon et Brauer propose de concevoir les politiques EDI comme des processus de changement comportemental, en tenant compte des motivations, des résistances et des contextes d’action. Cette approche invite à sortir d’une logique symbolique et d’image pour s’intéresser aux mécanismes par lesquels les individus et les groupes s’approprient ou rejettent les politiques EDI mises en place. Les politiques EDI doivent être comprises comme des processus de changement social, impliquant des ajustements, des résistances et des compromis entre groupes aux intérêts et aux expériences différenciés. 

Enfin, l’article de ce numéro de Vasiljevic sur les émotions dans la négociation apporte un éclairage particulièrement pertinent. Les politiques EDI peuvent être comprises comme des processus de négociation permanente entre groupes, intérêts et identités. Dans cette perspective, les émotions, comme la colère, la peur, l’espoir, ou l’enthousiasme, ne sont pas des obstacles à neutraliser, mais des composantes centrales à intégrer pour parvenir à des politiques EDI durables et acceptées par tout le monde.

En somme, ce numéro montre que l’enjeu n’est pas de savoir si les politiques EDI sont nécessaires (elles le sont), mais comment elles peuvent engendrer un changement intergroupe durable. Nous proposons de penser l’EDI non pas comme une somme d’initiatives, mais comme une approche visant à réduire équitablement les écarts entre les groupes avantagés et désavantagés. Cette approche permet de dépasser les oppositions stériles entre défenseurs et critiques de l’EDI, en recentrant le débat sur les conditions concrètes de son efficacité. Elle implique d’assumer la complexité des politiques EDI, leur dimension politique et émotionnelle, ainsi que la nécessité d’un engagement explicite en faveur d’une véritable transformation sociale et organisationnelle.